Compensação executiva Os CEOs (CEOs) recebem muito dinheiro por serem os melhores funcionários da empresa. Por que eles são pagos tanto Como os atletas e atores, os CEOs fornecem um nível de talento que é necessário para produzir o produto desejado - neste caso, uma empresa com forte desempenho. As habilidades e responsabilidades que vêm com o cargo de CEO são extremas eo número de pessoas que podem preencher esses papéis é limitado. É por isso que o mercado determinou que as pessoas com essas habilidades valem muito dinheiro para suas empresas. Apenas cerca de 20% dos CEOs pagam salário-base, o restante é composto por incentivos baseados no desempenho da empresa. O raciocínio é que se a empresa está se saindo bem e os acionistas estão ganhando dinheiro, então o CEO deve participar desse sucesso. Diretor Executivo Planeja e dirige todos os aspectos das políticas, objetivos e iniciativas de uma organização. Pode exigir um grau de bacharel com pelo menos 15 anos de experiência no campo. Baseia-se na experiência e no julgamento para planejar e realizar metas. Pode presidir o Conselho de Administração. O pagamento do CEO estabelece um teto para a empresa Um pacote de remuneração CEOs afeta todos dentro de uma empresa. Muitas vezes, pode ser considerado o critério pelo qual todos os outros benefícios dos empregados e bônus são medidos e negociados. Além disso, a remuneração dos CEOs pode ser um indicador de quão bem a empresa está se saindo. Esse desempenho, por sua vez, poderia se traduzir em um pacote de remuneração mais generoso para os funcionários individuais que são negociadores experientes. Quando as empresas estabelecem estruturas de remuneração, definem a compensação para os empregos de maior e menor salário antes de preencher a remuneração dos empregos que se encontram entre eles. No método de equidade interna tradicional de estabelecer uma estrutura de pagamento, a compensação de CEOs estabelece um teto para a empresa, e cada nível abaixo é compensado em um nível comparativamente mais baixo. Se você sabe o quão bem o CEO é compensado, você pode ter uma noção de quão generosa a empresa é susceptível de ser para outros funcionários também. CEOs fazem a maior parte de seu dinheiro através de incentivos Como regra geral, o salário base representa apenas 20% do salário de um CEO. Os outros 80% são provenientes do pagamento baseado no desempenho. Base de pagamento para o papel central e as responsabilidades do dia-a-dia da organização. Este montante é muitas vezes inferior a 1 milhão porque o IRS impôs restrições fiscais sobre compensação excessiva. Bônus anuais para cumprimento dos objetivos anuais de desempenho. Pagamentos de incentivo de longo prazo para alcançar os objetivos de desempenho a serem alcançados por um período de dois a cinco anos. Esses prêmios são, às vezes, descritos como ações de desempenho, unidades de desempenho ou incentivos em dinheiro de longo prazo. Prêmios de ações restritas como um incentivo para garantir que os executivos estão fortemente alinhados com os interesses dos acionistas. Como os prêmios de ações restritas têm um valor real quando são concedidos, a tabela de proxy mostra esses valores em dólares, e não em ações. Opções de ações e direitos de valorização de ações (SARs) para aumentar o preço das ações e aumentar os retornos dos acionistas. Opções têm muito favorável tratamento contábil para a empresa, que é por isso que eles são tão comuns. As concessões de opções são sempre apresentadas como um número de ações subjacentes à opção. Em uma tabela subseqüente no proxy é uma estimativa do valor presente de cada concessão de opção assumindo um aumento de 5 por cento e 10 por cento no preço da ação, ou usando um modelo matemático (por exemplo Black-Scholes) para prever o valor de a opção. A remuneração total dos CEOs vai além do caixa e do estoque Embora tipicamente excluídos dos cálculos de remuneração, os benefícios executivos e os benefícios indiretos são divulgados na tabela de compensação de resumo e na seção do plano de aposentadoria do proxy. Eles incluem o seguinte. Os planos complementares de aposentadoria executiva (SERPs), que podem manter o conjunto executivo (isto é, compensar a diferença) ou melhor de uma regulamentação fiscal que impede que o executivo receba um benefício de pensão que exceda os limites de ERISA (135.000 por ano ou menos baseado em O plano de pensão). Para um CEO fazendo 2 milhões por ano, um benefício de 135.000 pode ser inadequado para manter um estilo de vida comparável. Planos de seguro executivo que fornecem uma fonte de renda de aposentadoria e um benefício de morte mais rico para a família de executivos. Esses planos são usados para garantir benefícios de aposentadoria de falência. Ao contrário dos planos de aposentadoria padrão que recebem proteção da falência pelo governo federal, os benefícios do SERP podem ser perdidos em caso de falência. Diversos benefícios executivos e outras compensações para vários programas ou negócios negociados que não se encaixam corretamente nas categorias acima, incluindo regalias, como taxas de clube e planejamento financeiro. Estes são muitas vezes pequenos números que revelam montantes de renda imputada para os benefícios especiais adicionais, mas também pode incluir alguns montantes muito grandes para itens como o perdão do empréstimo, programas de seguro especial, despesas de deslocalização, etc Na maioria das empresas, a maioria dos CEOs pagar vem De ações ou ganhos de opções de ações. Nos bancos de investimento, a maior parte provém de bônus anuais. As empresas que pagam a parte dos leões de compensação na forma de opções de ações podem pagar pouca ou nenhuma aposentadoria. Você pode dizer, procurando uma tabela de aposentadoria na declaração de proxy. Se as palavras SERP, ERISA excesso plano ou Top Hat plano aparecem no proxy, então a aposentadoria é uma parte importante da remuneração dos executivos. Se não, então os executivos são esperados para se aposentar em sua capacidade de fazer e economizar dinheiro em seus ganhos em dinheiro e capital. Filosofias de pagamento muitas vezes vinculam o pagamento ao desempenho da empresa O Comitê de Compensação da empresa Relatório sobre Compensação Executiva contém detalhes sobre a filosofia de remuneração de sua empresa, que afeta todos os funcionários. Abrange o seguinte. Como sua empresa paga relativamente aos seus pares. Quem a empresa vê como seus pares. Como o estoque da companhia executou relativo a seus pares e ao mercado conservado em estoque no conjunto. Como a empresa prefere recompensar seus executivos por meio de suas práticas de remuneração total, ou seja, que proporção de um total de executivos paga vem de salário, bônus, opções de ações e planos de caixa de longo prazo. Como a empresa mede seu desempenho - lucro líquido (NI), lucro por ação (EPS), retorno sobre o patrimônio líquido (ROE), retorno sobre o patrimônio (ROA), crescimento da receita, etc. Que critérios são usados para determinar o tamanho dos pagamentos de bônus : Resultados corporativos, resultados de divisão, metas individuais ou se os pagamentos são discricionários. O grau em que sua empresa é um sucesso pode ser respondido nas colunas de pagamento de incentivo anual e de longo prazo na tabela de compensação de resumo. Se você vê grandes pagamentos de bônus, então é provável que sua empresa seja bem-sucedida. Bolsas de opção de ações e ganhos também são importantes para olhar. Essas informações podem ser obtidas a partir de três tabelas na declaração de proxy: a opção de ações concede tabela os exercícios de opção agregada no último ano fiscal e tabela de valor de opção de fim de ano fiscal ea tabela de retorno total para acionistas. Se há grandes ganhos de exercícios de opções de ações e montantes substanciais nas opções de ações adquiridas ou não, pode ser um indicador de que a empresa é bem administrada na opinião dos acionistas. Os bons retornos dos acionistas de cinco anos na tabela de retorno total aos acionistas certamente validariam essa opinião. Compensação em dinheiro é a norma em organizações sem fins lucrativos Organizações sem fins lucrativos geralmente oferecem uma compensação pesada em relação ao salário base. Em resposta a preocupações competitivas, os bônus estão se tornando mais prevalentes como programas especiais de diferimento de impostos que ajudam os executivos a economizar para a aposentadoria. Ao contrário de programas comparáveis em fins lucrativos, muito poucos desses programas são de base ampla. A participação é limitada a alguns poucos. Algumas organizações de vigilância têm criticado os montantes pagos aos executivos-chefe de organizações sem fins lucrativos. Mas esses empregadores contrariam que eles estão competindo por talentos seniores com organizações com fins lucrativos que podem oferecer incentivos, como opções de ações que não estão disponíveis para eles. Artigos relacionados Respostas rápidas Compensação executiva As leis de títulos federais exigem divulgação clara, concisa e compreensível sobre a remuneração paga aos CEOs, CFOs e alguns outros altos executivos de empresas públicas. Vários tipos de documentos que uma empresa arquiva com a SEC incluem informações sobre as políticas e práticas de remuneração de executivos da empresa. Você pode localizar informações sobre remuneração dos executivos em: (1) a declaração de procuração anual da empresa (2) o relatório anual da empresa no Formulário 10-K e (3) as declarações de registro arquivadas pela empresa para registrar títulos para venda ao público. O local mais fácil para procurar informações sobre remuneração dos executivos é provavelmente a declaração de procuração anual. Os relatórios anuais no formulário 10-K e as declarações de registro podem simplesmente encaminhá-lo para as informações contidas na declaração anual de procuração, em vez de apresentar as informações diretamente. Clique aqui para obter informações sobre como localizar uma declaração de proxy anual da empresa no site da SEC39s. Na declaração anual de procuração, a empresa deve divulgar informações sobre o montante eo tipo de remuneração paga a seu diretor-presidente, diretor financeiro e aos três outros executivos altamente remunerados. A empresa também deve divulgar os critérios utilizados para chegar a decisões de compensação dos executivos e da relação entre as práticas de remuneração dos executivos da empresa e desempenho corporativo. A Tabela Resumida de Compensação é a pedra angular da divulgação obrigatória da SEC39 sobre a remuneração dos executivos. A Tabela Resumida de Remuneração fornece, em um único local, uma visão abrangente das práticas de remuneração dos executivos de uma empresa. Ele estabelece a remuneração total paga ao diretor-presidente da empresa, diretor financeiro e três outros executivos altamente compensados nos últimos três exercícios. A Tabela Resumida de Remuneração é seguida por outros quadros e divulgação contendo informações mais específicas sobre os componentes da compensação para o último ano fiscal completo. Esta divulgação inclui, entre outras coisas, informações sobre outorgas de opções de ações e direitos de valorização de ações, planos de incentivos de longo prazo, planos de pensão e contratos de trabalho e acordos relacionados. Além disso, a seção de Análise e Análise de Compensação (ldquoCDampArdquo) fornece uma divulgação narrativa explicando todos os elementos materiais dos programas de remuneração de executivos da empresa. As leis de títulos federais também exigem que as empresas para colocar o salário divulgado de seus executivos para uma votação pelos acionistas em chamados say-on-pay votos. Os votos só devem ser de natureza consultiva, mas cada empresa deve divulgar na CDampA se e, em caso afirmativo, como suas políticas e decisões de remuneração levaram em conta os resultados do mais recente voto de voto por palavra. As empresas são obrigadas a ter say-on-pagar votos a cada um, dois ou três anos. Para obter mais informações sobre esses votos de "say-on-pay", consulte nosso Boletim de Investidores sobre votos "say-on-pay". NOTA: A decisão de uma empresa quanto ao montante e tipo de compensação a ser dada a um executivo é uma decisão de negócios e não está sob a jurisdição da SEC. Pelo contrário, a jurisdição da SEC39 se estende à divulgação de informações seguras de que o público investidor é fornecido com a divulgação completa e justa de informações materiais sobre as quais basear o investimento informado e decisões de voto. A este respeito, as leis de valores mobiliários federal exigem a divulgação do montante e tipo de compensação paga ao CEO da empresa e outros executivos altamente remunerados. O New York Times Segurança Suffers como opções de ações Propel Pacotes de pagamento executivo Por GRETCHEN MORGENSON Outsize pacotes de remuneração de executivos Têm sido freqüentemente um ponto de inflamação para investidores do mercado conservado em estoque. A remuneração generosa dos executivos em empresas de capital aberto também deve ser uma preocupação significativa para os consumidores. Essa é a mensagem de um novo estudo de três acadêmicos da Universidade de Notre Dame. Sua pesquisa centra-se em empresas que dependem fortemente de opções de ações em remuneração de executivos. Eles encontraram uma correlação entre generoso opção concede e a incidência de produtos graves recorda. As opções conservadas em estoque foram o combustível de jato que propeliu alguns dos pacotes os mais grandes do pagamento do executivo sobre os anos. Do ponto de vista dos investidores, esses instrumentos são problemáticos porque proporcionam um executivo com pouca desvantagem se as ações subjacentes da empresa caem, mas oodles de upside na ascensão. Este arranjo heads-I-win, tails-I-mal-perder incentiva os executivos a balançar para as cercas, uma matriz de pesquisa acadêmica mostrou. Ansiosos por colher as riquezas de um aumento do preço das ações, executivos com opções de recursos foram encontrados para fazer aquisições imprudentes ou, pior ainda, para empreender práticas contábeis agressivas. Agora vem a evidência de que as retiradas de produtos estão muitas vezes ligadas a concessões de opções abundantes entregues a executivos-chefe. O estudo. Lançando Cuidado ao Vento: O Efeito de C. E.O. Stock Option Pay sobre a Incidência de Problemas de Segurança do Produto, concluiu que C. E.O. A opção de pagamento foi associada com uma maior probabilidade de experimentar um recall, bem como um maior número de recall. Os autores dos estudos são Adam J. Wowak, Michael J. Mannor e Kaitlin D. Wowak, todos professores assistentes de administração da Faculdade de Negócios de Notre Dame Mendoza. Em uma entrevista na terça-feira, Wowak disse que ele e seus colegas queriam basear-se em análises passadas de como as opções de ações induzem a tomada de riscos entre os executivos. Se as opções são geralmente causando C. E.O. s para ser mais agressivo, então faz sentido que mais erros poderiam ocorrer e os consumidores poderiam ser afetados, Wowak disse. Opções poderiam fazer C. E.O. s ignorar o potencial negativo de algumas de suas ações. Os pesquisadores examinaram empresas em duas indústrias que são estreitamente reguladas pela Food and Drug Administration. Todas as empresas tinham vendas e ativos de pelo menos 10 milhões. Os acadêmicos analisaram o tamanho das opções de ações em proporção ao salário total de um executivo-chefe e calcularam uma média de dois anos, descobrindo que as retiradas tendem a ser mais prevalentes em empresas com maiores porcentagens de opção. Os nomes de empresas específicas não foram citados no estudo. Um grupo de empresas produzia produtos de consumo como alimentos, bebidas e produtos de higiene pessoal, enquanto os outros fabricavam produtos de saúde, incluindo dispositivos médicos e produtos farmacêuticos. Durante o período estudado de 2004 a 2011 estes dois sectores juntos representaram mais de 85 por cento de todas as atividades de recall relatadas pela F. D.A. Disseram os professores. Sua análise examinou dois tipos significativos de recall de produtos: aqueles em que um produto pode causar danos graves ou morte e aqueles em que a exposição a um produto pode causar temporária ou medicamente reversível consequências para a saúde. O estudo examinou os pacotes de pagamento de 386 executivos-chefe. Uma descoberta curiosa surgiu: Recalls de produtos eram menos comuns entre as empresas cujos executivos principais fundaram as empresas ou tinham longa permanência lá. Tais executivos podem ser mais avessos ao risco porque geralmente são grandes acionistas e também podem sentir que suas reputações pessoais estão interligadas com as ações de suas empresas. Foi interessante para nós ver que as opções não afetam todos da mesma maneira, o Sr. Wowak disse na entrevista. Quando as placas projetar pacotes de pagamento, seria benéfico para eles pensar sobre como seu C. E.O. Poderia responder e adaptar o pacote em torno disso. O Sr. Wowak reconheceu que entre corporações negociadas publicamente sobre tudo, concessões da opção conservada em estoque como uma porcentagem do pagamento total tinha declinado recentemente. Muitas empresas estão dispensando estoque restrito em vez disso, certificando-se de que os executivos sentem a dor de uma queda do preço das ações ao lado de seus acionistas. Com opções, uma queda do preço das ações representa uma oportunidade perdida para um ganho futuro, não um sucesso real para carteiras de executivos. Mas as opções de ações continuam populares. Dados compilados por Equilar. Uma empresa de análise de compensação executiva em Redwood City, na Califórnia, mostra que entre as empresas do padrão Standard amp Poors 500, as bolsas de opção somaram 16,1% do salário direto para os executivos em 2014. Em 2010, esse valor foi de 20,1%. Naturalmente, nem todos os recall de produtos que ocorrem são causados por opções de ações, disse Wowak. E é possível pagar muito em opções e não ter um recall de produto. Mas as tábuas são sábias para ter uma visão equilibrada da desvantagem potencial para a construção de componentes de opção pesada para pagar executivo. Os pesquisadores se concentram em empresas de cuidados de saúde foi apropriado: Essas empresas são os maiores usuários de opções de ações, encontrou Equilar. No ano passado, 84,4% dos executivos-chefe dessas empresas receberam opções, enquanto 67,3% dos altos executivos de fabricantes de bens de consumo eram receptores, de acordo com Equilar. Em empresas de serviços públicos, em contraste, apenas 27,6% dos executivos-chefe receberam opções. Entre os principais distribuidores de opções de ações como uma porcentagem do total de C. E.O. A Equilar encontrou a Monster Beverage, com 87,1% da Avago Technologies, uma produtora de semicondutores, com 84,2%, e a Stericycle, uma empresa de gerenciamento de resíduos médicos, com 69,7%. Representantes das três empresas não responderam aos pedidos de comentários. Tendo apresentado queixas dos acionistas sobre excesso de remuneração dos executivos há décadas, os conselhos das empresas dizem ter obtido a imagem que os executivos-chefe pagam devem estar alinhados com os interesses de seus proprietários. Como mostra este novo estudo, os diretores devem entender que a remuneração dos executivos precisa se alinhar também com os interesses dos consumidores. Estavam interessados em seus comentários nesta página. Diga-nos o que você acha. The New York Times Executivo Paga: Invasão dos Supersalaries 12 de abril de 2014 Corporate Americas bem-oleada máquina de compensação está funcionando como um sonho. Procure as declarações de proxy das maiores corporações das nações e você encontrará os manuais de instruções para este aparelho explicando como calibrar finamente o salário dos altos executivos com o desempenho da empresa. O conselho da Coca-Cola, por exemplo, estabelece a fórmula que estabeleceu o bônus em dinheiro 2013 para Muhtar Kent, seu executivo-chefe (salário base x fator salário base x fator de desempenho do negócio). Ele explica como uma falha para atingir determinados objetivos ajudou a limitar o bônus de 2 milhões, mas também descreve como o Sr. Kent tem milhões mais em estoque e opções. Ela observa que, sob sua liderança, a Coca-Cola continuou ganhando valor globalmente em bebidas não-alcoólicas prontas para beber e diz aos acionistas porque a diretoria pode exigir que ele voe no jato da empresa (para permitir que o tempo de viagem seja usado produtivamente para o Companhia). O que era tudo isso vale A arrumado 18 milhões. Mas deixar de lado se essas métricas específicas para alinhar o pagamento com o desempenho fazem sentido (ou, melhor dizendo, entregando a discussão a Gretchen Morgenson em sua coluna Fair Game), a elegante máquina em si parece ter um lado negro. Alguns dizem, de fato, que ele é o principal motor da desigualdade na América hoje. O atual sistema de remuneração dos executivos. Com sua ênfase no desempenho, teoricamente pode restringir o pagamento, mas na prática não impediu as empresas de pagar seus executivos de topo cada vez mais. A compensação mediana de um executivo principal em 2013 era 13.9 milhões, acima de 9 por cento de 2012, de acordo com o Equilar 100 C. E.O. Pay Study, conduzido pelo The New York Times. Os 100 C. E.O. s na pesquisa levaram para casa um combinado de 1,5 bilhões no ano passado, um ligeiro aumento a partir de 2012. E o pay-for-performance métricas particularmente a idéia de pagar executivos com ações para alinhar seus interesses com os acionistas pode até ter ampliado essa tendência. De certa forma, o meritocrat corporativo tornou-se uma nova classe de aristocrata. Os economistas sabem há muito tempo que a alta remuneração dos executivos tem contribuído para o fosso crescente entre os muito ricos e todos os outros. Mas o papel da remuneração dos executivos pode ser muito maior do que se previa. Em Capital no século 21, (Belknap Press), um novo best-seller que é a palestra de círculos econômicos, Thomas Piketty da Escola de Economia de Paris faz uma observação surpreendente. Seus números mostram que dois terços do aumento da desigualdade de renda americana ao longo das últimas quatro décadas pode ser atribuído a um aumento acentuado dos salários entre os maiores assalariados da sociedade. Isto, naturalmente, significa pessoas como o C. E.O. s na pesquisa Equilar, mas também inclui uma classe mais ampla de executivos altamente pagos. Mr. Piketty os chama supermanagers ganhando supersalaries. O sistema está praticamente fora de controle de muitas maneiras, disse ele em uma entrevista. Isso não quer dizer que as tábuas sempre se curvam a C. E.O. s alguns conselhos vai golpear executivos que não conseguem cumprir suas métricas. De acordo com Equilar, uma empresa de dados de remuneração de executivos, entre as 100 maiores empresas (por receita) que haviam arquivado proxies até 4 de abril, cerca de 26 receberam uma redução salarial. Um foi o Sr. Kent da Coca-Cola, que teve um corte de 16 por cento e não pode finalmente obter todos os seus 2013 prêmio se metas arent met. Mas mesmo que fizessem menos dinheiro, os executivos-chefe faziam somas extraordinárias. Alguns receberam aumentos substanciais: David N. Farr, C. E.O. Do gigante industrial Emerson Electric, levou para casa 25,3 milhões, um aumento de 264 por cento a partir de 2012. (O Sr. Farr recebeu a maior parte de seu salário, 21,6 milhões, em estoque). Mark Polzin, um porta-voz da Emerson, disse que, se a empresa está fazendo Bem, a estrutura do pacote pode causar um pico no Sr. Farrs pagar a cada poucos anos. As ações de muitas empresas apresentaram desempenho robusto em 2013, o que também poderia ajudar a unidade C. E.O. Pagar mais. O salário de John T. Chambers, o chefe executivo de longa data da Cisco Systems, saltou 80 por cento, para 21 milhões, a maioria deles em estoque. Os retornos fortes em partes de Ciscos acima de 63 por cento durante o ano fiscal 2013 da companhia jogaram um papel substancial em determinar seu aumento. Rupert Murdoch da 21st Century Fox fez 26,1 milhões para o ano fiscal de 2013, durante o qual o estoque de sua empresa subiu 46 por cento. As ações de Disneys não foram tão bem, ganhando 23%, e seu executivo-chefe, Robert A. Iger, recebeu um corte de 7%. Ainda assim, ele fez 34,3 milhões, o segundo maior total da pesquisa. Zenia Mucha, uma porta-voz da Disney, disse em um e-mail que 93 por cento do Sr. Igers compensação foi baseada no desempenho. (Muitas grandes empresas não tinham arquivado proxies pelo prazo de 4 de abril, incluindo a CBS, que arquivou na semana passada. O chefe executivo da CBS, Leslie Moonves, fez mais de 65 milhões em 2013. De acordo com os Os executivos de Wall Street ainda são recompensados, mas os CEOs de firmas financeiras não freqüentemente figuravam nos escalões superiores da pesquisa de pagamento. Lloyd C. Blankfein, da Goldman Sachs, que fez quase 20 milhões de euros, foi o executivo-chefe mais bem pago de uma empresa regulamentada de Wall Street. Mas a compensação de Blankfeins era uma mera fração de alguns de seus pares no chamado setor de bancos paralelos, onde a regulamentação é muito mais leve. As empresas de private equity negociadas publicamente como a Blackstone e a Apollo Global Management não foram incluídas na lista porque suas receitas eram muito baixas, mas seus executivos-chefe fizeram uma fortuna no ano passado. Leon D. Black, da Apollo, ganhou mais de meio bilhão de dólares em 2013, segundo dados de depósitos de empresas, embora isso incluísse renda que não teria sido contada no levantamento Equilars. Dos 100 executivos da lista Equilar, apenas nove eram mulheres. O mais bem pago, Phebe N. Novakovic da General Dynamics, faturou 18,8 milhões, uma quantia que a colocou atrás de 20 homens no ranking. Os dois executivos mais baixos pagos na pesquisa foram Warren E. Buffett de Berkshire Hathaway e Larry Page do Google com Mr. Page ganhando um simbólico 1. Mas eles não estão ferindo financeiramente: Ambos são fundadores e possuem apostas em suas empresas que valem muitos Bilhões. Sem Incentivos Perfeitos A remuneração dos executivos sofreu muitas mudanças nos últimos anos para torná-la mais favorável aos acionistas. Além de incluir uma infinidade de métricas de desempenho, os proxies tornaram-se mais transparentes e mais fáceis de entender. E os acionistas têm sido dadas maneiras de expressar insatisfação sobre a compensação em dizer sobre os votos de pagamento. Nós pagamos pelo desempenho como o projetámos, disse James E. Kim. Diretor-gerente da Frederic W. Cooke, uma empresa de consultoria de remuneração. E é muito melhor do que era quando eu comecei no negócio há 15 anos. Mas para alguns céticos, as novas métricas se tornaram um meio elaborado para racionalizar o salário excessivo. O problema com a abordagem do pagamento pelo desempenho é que é simplesmente impossível criar incentivos perfeitos, Lynn Stout, professora de Direito da Cornell e crítica do atual sistema de remuneração. E se você tentar, você pode na verdade criar incentivos ruins. A Sra. Stout coloca muita culpa em uma mudança crucial no código tributário feita no início dos anos 90. A regra eliminou as deduções fiscais sobre a compensação acima de 1 milhão que não estava ligada ao desempenho. A mudança, disse ela, ajudou a promover o uso generalizado de métricas de pagamento por desempenho. Mas à medida que essa tendência crescia, o salário continuava subindo mesmo quando os retornos dos acionistas sofriam. Eu acho que é justo dizer que o experimento falhou, disse Stout. Opções de remuneração baseada em ações e ações combinadas aumentou como uma porcentagem da remuneração global nos últimos anos. Ele foi 63 por cento do total em 2013, acima de 60,2 por cento em 2006, de acordo com Equilar. Isso é para ser uma coisa boa: Pagar em estoque pode motivar os executivos para obter o preço da ação maior, o que, naturalmente, irá beneficiar os acionistas. Mas, como os conselhos empresariais colocam sua fé em planos baseados em ações, eles podem decidir conceder ainda mais ações, e quando o mercado está subindo, isso pode levar a enormes pagamentos quando os executivos eventualmente retiram dinheiro. O aparelho de compensação, apesar de seus controles e contrapesos, acaba empurrando o pagamento cada vez mais alto. Sempre foi difícil para os acionistas controlar adequadamente seus gerentes, disse Piketty, o economista. Não tenho certeza se mudou muito. Os formuladores de políticas governamentais podem continuar a deixar a máquina de pagamento sozinhos, na crença de que eles devem fazer pouco para influenciar as regras do negócio. Mas essa posição pode ser mais difícil de manter se a remuneração dos executivos continuar sendo a principal causa da desigualdade de renda, como diz Piketty. Em 1960, os 10% mais altos dos assalariados nos Estados Unidos absorveram 33,5% de toda a renda, o que inclui salários e retornos de investimentos, segundo dados do livro de Pikettys, que derivam de décadas de registros de imposto de renda. Em 2010, essa participação havia aumentado para 47,9%. Salários mais altos estavam por trás de dois terços desse aumento, de acordo com seus dados. Sr. Piketty diz que uma balonação do pagamento de executivos sênior pode explicar uma grande proporção dessa escalada salarial. Um remédio pode ser estender prêmios potencialmente atrativos de ações e opções mais profundamente nas fileiras. Isso já acontece em algumas empresas de tecnologia, mas não é tão difundido em empresas com forças de trabalho mais baixas. Coca-Colas novo plano de ações, por exemplo, está disponível para apenas 5 por cento de sua força de trabalho, um ponto levantado por um crítico da compensação da empresa, David J. Winters de Wintergreen Advisers. Uma empresa de investimento. Isso é preocupante, ele disse. Você quer pessoas que estão motivadas e você não quer que as pessoas que se ressentem as pessoas de topo. Em resposta, Gloria K. Bowden, um conselheiro geral associado da Coca-Cola, disse: Este plano abrange um grande número de empregados 6.400 empregados, atualmente e seu apenas um método que temos para fornecer propriedade de ações para os funcionários. A empresa, por exemplo, incentiva a propriedade de ações através de seus planos 401 (k). Alguns funcionários do Rank-and-file não estão interessados em apostar no lado positivo do estoque. Eles gostariam de ser pagos mais em dinheiro. Um deles é Charles Jordan, um trabalhador de longa data a tempo parcial para United Parcel Service em um depósito no Bronx, e um delegado de loja para o sindicato Teamsters. O executivo-chefe da U. P.S. s, D. Scott Davis, ganhou 10,3 milhões no ano passado. Eu não acho que há alguém whos fazendo um trabalho que vale a pena esse montante, disse o Sr. Jordan, que favorece mais participação nos lucros para os trabalhadores. As estruturas de negócios neste país acabaram de mudar, então há mais participação nos lucros. Andy McGowan, porta-voz da U. P.S. Disse que temos 107 anos e sempre fomos uma empresa de pagamento por desempenho. Nos próximos meses, uma nova divulgação corporativa poderia acrescentar combustível ao debate sobre os salários dos executivos ea desigualdade. Em 2010, como parte da Lei Dodd-Frank, o Congresso aprovou uma regra que exige que as empresas públicas divulguem a proporção do salário da C. E.O. s para a compensação mediana na empresa. O principal objetivo era dar aos acionistas um critério para comparar práticas de remuneração entre empresas, disse o senador Robert Menendez, democrata de Nova Jersey, que patrocinou a provisão. Mas ele reconheceu que a proporção poderia servir outra função. A produtividade não pode vir da pessoa que está no topo da pirâmide sozinha, disse Menendez. Você quer uma força de trabalho bem compensada para trazer produtividade e execução para melhorar a linha de fundo. A proporção tem uma abundância de oponentes na América corporativa, que argumentam que será caro para calcular e não vai fornecer insights úteis sobre como as empresas estão realmente pagando trabalhadores. Mesmo algumas pessoas que são céticos sobre o status quo não gostam, incluindo a Sra. Stout em Cornell. Ela sugeriu uma proporção alternativa que compararia os executivos-chefe pagam ao salário mínimo federal, um número que não custaria nada às empresas para calcular. Poderia também servir uma outra função: Ela propõe a eliminação de qualquer dedução fiscal para a remuneração dos executivos que é mais de 100 vezes o salário mínimo. É simples e doce, ela disse. Sr. Piketty favorece uma medida que tem um pouco mais tang. Ele apóia uma taxa de imposto substancialmente mais alta para os maiores assalariados. E embora reconheça que esta é uma ferramenta imperfeita, ele rejeita o argumento de que tal imposto poderia prejudicar a moral dos executivos e fazer com que suas empresas a underperform. É possível encontrar gerentes que trabalham duro, que estão dispostos a ser pago 20 vezes o salário médio em sua empresa, em vez de 100 a 200 vezes, disse ele. (Para outra sugestão fiscal para reduzir a desigualdade, veja a coluna Economic View de Robert J. Shiller.) O fato de que o Congresso é altamente improvável aprovar uma taxa de imposto mais alta em breve não desestimula o Sr. Piketty. As coisas, disse ele, podem mudar mais rápido do que pensamos. Um gráfico no último domingo com um artigo sobre a compensação de altos executivos americanos em 2013 escreveu mal o nome do executivo-chefe da Coca-Cola Company, cujo 18,2 milhões de salários naquele ano o colocaram no 26º lugar entre os 50 executivos listados no gráfico. Ele é Muhtar Kent, não Muhtor. Estavam interessados em seus comentários nesta página. Diga-nos o que você acha. Um Guia Para Compensação CEO É difícil ler a notícia de negócios sem se deparar com relatórios sobre os salários, bônus e pacotes de opções de ações atribuídas aos executivos-chefe de empresas de capital aberto. Fazendo sentido dos números para avaliar como as empresas estão pagando o seu top brass isnt sempre fácil. É a compensação executiva trabalhando a favor dos investidores Aqui estão algumas diretrizes para verificar um programa de compensação da empresa. Risco e recompensa Os conselhos da empresa, pelo menos em princípio, tentam usar contratos de compensação para alinhar as ações dos executivos com o sucesso da empresa. A idéia é que o desempenho do CEO fornece valor para a organização. Pagar pelo desempenho é o mantra que a maioria das empresas usa quando tenta explicar seus planos de compensação. Embora todos possam apoiar a idéia de pagar pelo desempenho, isso implica que os CEOs assumem riscos: as fortunas dos CEOs devem subir e descer com as fortunas das empresas. Quando você está olhando para um programa de compensação da empresa, vale a pena verificar para ver o quanto os executivos da estaca têm na entrega dos bens para os investidores. Vamos dar uma olhada em como diferentes formas de compensação colocar uma recompensa CEOs em risco, se o desempenho é ruim. (Para mais sobre isto, verifique Avaliando Remuneração Executiva.) Salários de Caixa / Base Hoje em dia, é comum que os CEOs recebam salários base bem acima de 1 milhão. Em outras palavras, o CEO recebe uma excelente recompensa quando a empresa faz bem, mas ainda recebe a recompensa quando a empresa faz mal. Por conta própria, os salários de base grandes oferecem pouco incentivo para que os executivos trabalhem mais e tomem decisões inteligentes. Bônus Tenha cuidado com os bônus. Em muitos casos, um bônus anual não é mais do que um salário base disfarçado. Um CEO com um salário de 1 milhão também pode receber um bônus de 700.000. Se algum desse bônus, digamos 500.000, não varia com o desempenho, então o salário real CEOs é de 1,5 milhões. Bônus que variam com o desempenho são outra questão. É difícil discutir com a idéia de que CEOs que sabem theyll ser recompensado por desempenho tendem a realizar a um nível superior. CEOs têm um incentivo para trabalhar duro. Desempenho pode ser medido por qualquer número de coisas, como lucros ou crescimento de receita, retorno sobre o patrimônio líquido. Ou valorização do preço das acções. Mas usar medidas simples para determinar o pagamento adequado para o desempenho pode ser complicado. Métricas financeiras e ganhos anuais de preço das ações nem sempre são uma medida justa de quão bem um executivo está fazendo seu trabalho. Executivos podem ser injustamente penalizados por eventos únicos e escolhas difíceis que podem prejudicar o desempenho ou causar reações negativas do mercado. Cabe ao conselho de administração criar um conjunto equilibrado de medidas para julgar a eficácia dos CEOs. (Saiba mais sobre como avaliar o desempenho dos CEOs na avaliação de um gerenciamento da empresa.) Opções de ações As empresas proclamam opções de ações como forma de vincular os executivos com os interesses dos acionistas. Mas as opções estão longe de ser perfeito. Na verdade, com opções, o risco pode ficar muito distorcido. Quando as ações sobem em valor, os executivos podem fazer fortuna com opções - mas quando caem, os investidores perdem enquanto os executivos não estão em pior situação do que antes. De fato, algumas empresas permitem que os executivos troquem antigas ações de opção por novas ações de menor preço quando as ações da empresa caem em valor. Pior ainda, o incentivo para manter o preço das ações em alta para que as opções permaneçam no dinheiro incentiva os executivos a se concentrarem exclusivamente no próximo trimestre e ignorar os interesses dos acionistas a longo prazo. As opções podem até solicitar que os gerentes superiores manipulem os números para garantir que os objetivos de curto prazo sejam atingidos. Isso dificilmente reforça a ligação entre CEOs e acionistas. Propriedade de ações Estudos acadêmicos dizem que a propriedade de ações ordinárias é o motorista de desempenho mais importante. Assim, uma maneira de os CEOs realmente terem seus interesses ligados aos acionistas é que eles possuam ações, não opções. Idealmente, isso envolve dar bônus executivos com a condição de que eles usam o dinheiro para comprar ações. Enfrentá-lo: os altos executivos agem mais como proprietários quando eles têm uma participação no negócio. (Se você está se perguntando sobre a diferença de ações, confira nosso Tutorial Basics Stocks.) Encontrando os números Você pode encontrar toda uma série de informações sobre um programa de compensação da empresa em seu registro regulatório. Form DEF 14A, apresentado à Securities and Exchange Commission. Fornece tabelas de resumo de compensação para um CEO da empresa e outros executivos mais bem pagos. Ao avaliar o salário base e bônus anual, os investidores gostam de ver as empresas adjudicação de um pedaço maior de compensação como bônus em vez de salário base. O DEF 14A deve oferecer uma explicação de como o bônus é determinado e que forma a recompensa toma, seja dinheiro, opções ou ações. As informações sobre as opções de opções de ações do CEO também podem ser encontradas nas tabelas de resumo. O formulário divulga a freqüência de concessão de opções de ações eo montante de prêmios recebidos por executivos no ano. Ele também divulga re-pricing de opções de ações. A declaração de proxy é onde você pode localizar números em executivos propriedade beneficiária na empresa. Mas não ignore as tabelas que acompanham as notas de rodapé. Lá você vai descobrir quantas dessas ações o executivo realmente possui e quantas são opções não exercidas. Novamente, é reconfortante encontrar executivos com abundância de ações. Conclusão Avaliar compensação CEO é um pouco de uma arte negra. Interpretar os números não é terrivelmente direto. Mesmo assim, é valioso para os investidores terem uma idéia de como os programas de compensação podem criar incentivos - ou desincentivos - para que os altos executivos trabalhem no interesse dos acionistas.
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